Belçika’da Cami veya Kilisede Gönüllülük İşe Alımda Dezavantaja Dönüşüyor
Belçika’da 177 işe alım uzmanıyla yürütülen araştırmaya göre, cami veya kilisedeki gönüllülük faaliyetleri adayların mülakat puanlarını dinî olmayan gönüllülüğe kıyasla düşürüyor. Hristiyan ve Müslüman adaylar arasında fark görülmezken, dinî kimliği belirgin adaylar dürüst ve titiz bulunsalar da iş arkadaşları ve müşteriler tarafından kabul görmeyecekleri varsayımıyla daha az tercih ediliyor.
Belçika’nın Doğu Flandre vilayetinde 2022’den beri Assenede’deki bir özel eğitim okulunda çalışan Hadija Amajoud, başörtüsünü çıkarmayı reddetmesi üzerine öğretmenlikten çıkarıldı. Karar, eyalete bağlı okullarda bu eğitim yılı başında yürürlüğe giren dinî ve siyasi sembol yasağına dayanırken Amajoud, mesleki performansının kıyafeti üzerinden değerlendirilmesine itiraz etti. Aynı ülkede profesyonel işe alım uzmanlarıyla yürütülen yeni bir araştırma ise dinî kimliğin çalışma hayatındaki etkisinin görünür sembollerle sınırlı kalmadığını, özgeçmişte yer verilen faaliyetler üzerinden de ortaya çıkabildiğini gösteriyor.
Dinî Amaçla Yapılan Gönüllü Çalışmalar İş Başvurularında Dezavantaja Dönüşüyor
Gönüllü olarak toplumsal çalışmalar, iş başvurularında adayın sorumluluk aldığını, başkalarıyla çalışabildiğini ve toplumsal hayata katıldığını gösteren deneyimler arasında sayılıyor. Ancak Belçika’da yapılan bir araştırmaya göre, bu deneyimin nerede kazanıldığı değerlendirmeyi değiştirebiliyor. Dinî olmayan yerel bir toplum kuruluşunda gönüllülük yapan adayla cami veya kilisede görev üstlenen aday, işe alım sorumlularından aynı karşılığı görmüyor.
Gent Üniversitesi araştırmacıları Louise Devos, Louis Lippens ve Stijn Baert tarafından hazırlanan ve “Din mi, Dindarlık mı: İşe Alım Sürecinde Hangisi Önemli?” başlıklı çalışma, geçtiğimiz günlerde yayımlandı. Ön kayıtlı deneyde adayların din veya inanç konumu, ne kadar dindar algılandıkları ve farklı dinî işaretlerin işe alım değerlendirmelerini nasıl etkilediği incelendi.
Araştırmanın dikkat çekici sonuçlarından biri, belirli bir dine yönelik açık bir sıralama ortaya çıkmaması. Hristiyan, Müslüman veya inançsız olduğu düşünülen adayların tamamı, din veya inanç konumu belirlenemeyen adaylardan daha düşük mülakat puanları aldı. Üç grup arasındaki farklar istatistiksel olarak anlamlı değildi. İnançsız adaylara ilişkin fark ise tek başına değerlendirildiğinde kesin bir sonuç verecek düzeye ulaşmadı.
Bulgular, işe alım sorumlularının yalnızca belirli bir dinî aidiyete değil, adayın din veya inanç konumunun belirgin hâle gelmesine karşı mesafeli davranabildiğine işaret ediyor. Bununla birlikte bu sonuç, araştırmacıların deneysel olarak atadığı özelliklerden değil, işe alım sorumlularının adaylar hakkındaki çıkarımlarından elde edildiği için doğrudan neden-sonuç ilişkisi olarak değerlendirilmiyor.
Gönüllülüğün Yapıldığı Yer Değerlendirmeyi Değiştiriyor
Araştırma, Nisan-Haziran 2026 döneminde Belçika’daki 177 profesyonel işe alım sorumlusuyla yürütüldü. Katılımcılar, kendi kuruluşlarında açılan bir pozisyon için dörder kurgusal aday profilini inceledi. Böylece toplam 708 aday değerlendirmesi elde edildi.
Profillerin tamamı yeni mezunlara aitti. Bütün adayların gerekli eğitim düzeyine ve yeterli dil becerisine sahip olduğu açıkça belirtilerek eğitim veya dil eksikliğinin diğer özelliklerle karıştırılması önlenmeye çalışıldı. Sekiz meslek için hazırlanan profillerde adayların isimleri, cinsiyetleri, fotoğraflarındaki dinî işaretler ve gönüllülük faaliyetleri değiştirildi. Belçikalı isimlerin yanında Polonya ve Türkiye kökenini çağrıştıran isimler kullanıldı.
Dinî aidiyetin etnik kökenle birlikte ele alınması, çalışmanın çıkış noktalarından biriydi. Türkiye kökenini çağrıştıran bir isim, aday başka hiçbir bilgi vermese de Müslüman olarak algılanabiliyor. Araştırmacılar bu nedenle Hristiyanlık ve İslam’la ilişkilendirilen işaretleri hem çoğunluk hem de azınlık kökenini çağrıştıran profillerde kullanarak din ile etnik kökenin etkilerini birbirinden ayırmaya çalıştı.
Deneysel olarak atanan özellikler arasında mülakat değerlendirmesini anlamlı biçimde düşüren tek unsur, dinî bir kuruluşta gönüllülük yapılmasıydı. Cami veya Katolik kilisesinde gönüllü olduğunu belirten adayların mülakata davet edilmesine verilen puan, dinî olmayan yerel bir kuruluşta gönüllülük yapanlara kıyasla 0 ile 10 arasındaki ölçekte ortalama 0,676 puan daha düşük çıktı. Hristiyan ve Müslüman gönüllülüğünün etkileri arasında anlamlı bir fark bulunmadı.
Buna karşılık fotoğraflarda kullanılan başörtüsü, haç kolyesi ve sakal gibi görsel işaretlerin tek başına mülakat puanları üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi saptanmadı. Hristiyanlık veya İslam’ın işaret edilmesi ile azınlık kökenini çağrıştıran isimler de tek başlarına anlamlı bir fark oluşturmadı.
Dinî gönüllülük, aynı zamanda adayın daha dindar algılanmasına en fazla katkıda bulunan özellikti. Ancak araştırmacıların ek analizi, gönüllülük cezasının yalnızca adayın daha dindar görülmesiyle açıklanamayacağını gösterdi. Algılanan dindarlık modele eklendiğinde dinî gönüllülüğün olumsuz etkisi büyük ölçüde değişmedi. Başka bir ifadeyle aday, yalnızca “fazla dindar” görüldüğü için değil, dinî bir toplulukla kurduğu bağ nedeniyle de geriye düşüyor olabilir.
Araştırmacıların yorumuna göre, dinî olmayan gönüllülük çoğunluk toplumuyla ortak bir hayatın işareti sayılırken cami veya kilise çevresindeki faaliyet ayrı bir topluluğa bağlılık şeklinde okunabiliyor. Böylece kişinin zaman ayırdığı, sorumluluk üstlendiği ve beceri kazandığı bir faaliyet, dinî bir kuruluşla bağlantılı olduğunda dezavantaja dönüşebiliyor.
Dürüst ve Titiz Davranmak İşe Alınmak İçin Yetmiyor
İşe alım sorumlularından yalnızca adayın bir sonraki aşamaya çağrılıp çağrılmaması hakkında görüş bildirmeleri istenmedi. Katılımcılar ayrıca adayların kişilik özelliklerini ve kendilerinin, çalışma arkadaşlarının ve müşterilerin bu kişilerle çalışmaya ne ölçüde istekli olacağını değerlendirdi. Böylece düşük mülakat puanlarının hangi beklentilerle birlikte ortaya çıktığı incelendi.
Hristiyan veya Müslüman olarak algılanan adaylara dürüstlük, alçakgönüllülük, uyumluluk ve işini özenle yapma bakımından daha yüksek puanlar verildi. Dolayısıyla dinî kimlik, iş hayatında değer verilen bazı özelliklerle bağdaştırılıyor ancak bu olumlu değerlendirme mülakat puanlarına aynı biçimde yansımıyordu.
Cami veya kilisede gönüllülük bilgisi, özellikle çalışma arkadaşlarının adayla iş birliği yapma isteğine ilişkin beklentiyi düşürdü. Daha dindar görülen adaylar için hem çalışma arkadaşlarının hem de müşterilerin ilişki kurmaya daha az istekli olacağı düşünüldü. Araştırmada çalışanlara veya müşterilere doğrudan soru sorulmadığı için bu sonuçlar onların gerçek tutumlarını değil, işe alım sorumlularının onlar adına yaptığı tahminleri yansıtıyor.
Böylece aday, henüz çalışma arkadaşları veya müşterilerle karşılaşmadan, başkalarının kendisini nasıl karşılayacağına ilişkin varsayımlarla değerlendirilebiliyor. Bulgular, ayrımcılığın mutlaka açık bir düşmanlık biçiminde ortaya çıkmadığını; dinî kimliğe doğrudan itiraz edilmeden, adayın ekipte kabul görmeyeceği varsayımı üzerinden de olumsuz bir karar oluşabildiğini gösteriyor.
Dinî gönüllülük yapan adayların yeni fikirlere ve farklı çalışma yöntemlerine açıklık bakımından daha düşük değerlendirilmesi de bu tabloyu tamamlıyor. Aynı adaylar titiz ve sorumluluk sahibi görülebilirken yeniliklere daha kapalı kabul edilebiliyor. Böylece adayın gerçek çalışma davranışları bilinmeden, dinî çevresi üzerinden kişiliğine ilişkin sonuçlara varılıyor.
Yazarlar, bu nedenle adayların ortak ve önceden belirlenmiş ölçütlerle değerlendirildiği yapılandırılmış seçim süreçlerini öneriyor. Amaç, işe alım sorumlusunun çalışma arkadaşları veya müşteriler adına yürüttüğü tahminlerin karar üzerindeki etkisini azaltmak.
Bununla birlikte bulguların sağlamlık kontrolleri tamamen tek yönlü değil. Dinî gönüllülüğün olumsuz etkisi, değerlendirmeye yeterli zaman ayıran katılımcılar ve sosyal açıdan kabul görecek cevaplar verme eğilimi düşük olan grup incelendiğinde devam etti. Ancak başka bir ağırlıklandırma yönteminde ve uygulanan çoklu test düzeltmelerinden birinde istatistiksel anlamlılığını kaybetti. Bu nedenle sonuçlar belirgin bir örüntüye işaret etse de farklı örneklemler ve gerçek işe alım süreçleriyle doğrulanmaya ihtiyaç duyuyor.
Araştırma ayrıca gerçek mülakat davetlerini veya işe alımları değil, kurgusal profillere verilen tavsiye puanlarını ölçüyor. Bu nedenle 0,676 puanlık farkı mülakata çağrılma ihtimalindeki yüzdesel bir düşüş olarak yorumlamak mümkün değil.
Avrupa’da İş Ararken Dinî Kimliğin Bedeli
Belçika’daki bulgular, Avrupa’da Müslümanların iş ararken karşılaştığı engellerin daha geniş tablosuna ekleniyor. AB Temel Haklar Ajansının 2024’te yayımladığı “Avrupa’da Müslüman Olmak” başlıklı raporu, Belçika dâhil 13 ülkede kendisini Müslüman olarak tanımlayan 9.604 kişinin deneyimlerini ele aldı. Veriler Ekim 2021 ile Ekim 2022 arasında toplandı.
FRA’nın verilerine göre, araştırmadan önceki beş yılda iş ararken ırksal ayrımcılık yaşadığını belirtenlerin oranı yüzde 39’du. Önceki araştırmada bu oran yüzde 31 olarak ölçülmüştü. Kamusal alanda dinî kıyafet giyen Müslüman kadınlarda oran yüzde 45’e çıkarken bu tür kıyafetleri giymeyenlerde yüzde 31’de kaldı. Dinî kıyafet giyen 16-24 yaş grubundaki kadınlarda ise oran yüzde 58’e ulaştı. Aynı yaş grubunda dinî kıyafet giymeyen kadınlarda bu oran yüzde 38’di.
FRA’nın kullandığı “ırksal ayrımcılık” kategorisi yalnızca dine dayalı ayrımcılığı değil, ten rengi ile etnik veya göçmen kökeninden kaynaklanan deneyimleri de kapsıyor. Bu nedenle veriler, dinî kimliğin etkisini diğer ayrımcılık nedenlerinden bütünüyle ayırmıyor.
Yeni Belçika araştırmasında ise fotoğraflardaki dinî işaretlerin tek başına belirgin bir olumsuz etkisi saptanmadı. Ancak başörtüsü, haç kolyesi ve sakalı aynı deneysel değişken içinde değerlendiren bu sonuç, başörtülü kadınların iş piyasasındaki deneyimini tek başına açıklamıyor. Araştırmanın eklediği boyut, dinî kuruluşlarda üstlenilen sorumlulukların da başvuru aşamasında dezavantaj yaratabilmesi.
Başkalarının dinî kimliğe vereceği tepkinin çalışma hayatını belirlemesi, Avrupa mahkemelerinin önüne de taşındı. Fransa’da mühendis Asma Bougnaoui, çalıştığı şirketin bir müşterisinden gelen şikâyetin ardından başörtüsünü çıkarması talebiyle karşılaştı. Bu talebi kabul etmemesi üzerine işten çıkarılan Bougnaoui’nin davası AB Adalet Divanına kadar gitti.
Divan, 14 Mart 2017 tarihli kararında, müşterinin başörtülü bir çalışandan hizmet almak istememesinin mesleğin doğasından kaynaklanan gerçek ve belirleyici bir gereklilik sayılamayacağını belirtti. İşverenin müşterinin talebine uyma arzusu, tek başına farklı muameleyi haklı kılmıyordu.
İşyerlerinde dinî sembollere yönelik genel sınırlamalar ise farklı koşullara tabi. Divan, 2021 tarihli WABE ve Müller kararlarında, tarafsızlık politikasına gerçek bir ihtiyaç bulunduğunun gösterilmesini, politikanın tutarlı uygulanmasını ve sınırlamanın gerekli olanı aşmamasını istedi.
Belçika’daki araştırma, hukuki tartışmanın işyerine girildikten sonra değil, daha başvuru aşamasında başlayabildiğini gösteriyor. Henüz bir müşteri şikâyeti, ekip içinde anlaşmazlık veya iş performansına ilişkin sorun yokken aday, dinî çevresi nedeniyle başkalarının göstereceği varsayılan tepki üzerinden değerlendirilebiliyor. Böylece cami veya kilisede üstlenilen bir sorumluluk, özgeçmişte anlatılabilecek bir deneyim olmaktan çıkıp işe girişte aşılması gereken bir engele dönüşebiliyor.
